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Ce chapitre s’intéresse à deux aspects fondamentaux de la formation à destination de salarié.es : l’évaluation des effets de la formation et le transfert des acquis de la formation en situation de travail.

 

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Ce chapitre s’intéresse à deux aspects fondamentaux de la formation à destination de salarié.es : l’évaluation des effets de la formation et le transfert des acquis de la formation en situation de travail.

 

Une évaluation continue

 

 

Nous l’avons dit, la formation d’adultes salarié.es est faite de processus. De la même manière que les contenus de formation sont alimentés par les retours des apprenant.es et les informations que le/la formateur.rice reçoit et analyse (contacts avec les encadrant.es et autres personnes ressources dans l’entreprise), le processus d’évaluation est évolutif est continu.

 

 

Dans ces formations, nous voulons à tous prix éviter d’évaluer les apprenant.es en fin de formation à travers  "un examen sur table". Il ne donc surtout pas attendre la fin de la formation pour en évaluer les effets.

 

L’évaluation est continue et se déroule à plusieurs niveaux :

 

  • Des évaluations formelles sont réalisées, en séance de formation, sous forme de tests spécifiques, élaborés d’après la grille d’objectifs, pour mesurer les acquis de chaque apprenant.e au fur et à mesure de l’avancée de son parcours.

 

  • De manière plus informelle, le/la formatrice doit évaluer les effets de la formation tout au long de l’action en observant les apprenant.es pendant les activités. Il est possible d’établir des grilles d’observation à partir des objectifs fixés pour chaque apprenant.e, permettant de noter et d’analyser les progrès réalisés.

 

Exemple :

 

Un des objectifs d’un apprenant est le suivant : "Oser signaler lorsqu’il n’a pas compris une consigne orale". La formatrice pourra observer si au fur et à mesure que se déroule la formation, cette personne ose signaler lorsqu’elle n’a pas compris, et demande des explications. Si c’est le cas, son objectif est atteint, au moins dans le cadre de la formation. Il faudra ensuite vérifier si la compétence est également acquise en situation de travail.

 

Une apprenante a pour objectif : "Etre capable de classer les documents professionnels". Le formateur pourra observer si cette apprenante gagne en autonomie lorsqu’elle est amenée à classer ses supports de formation. Le formateur pourra également proposer des exercices de classement de documents professionnels à plusieurs moments de la formation, pour évaluer les acquis petit à petit. 

Le bilan intermédiaire

 

Il réunit salarié-apprenant.e, responsable hiérarchique et formateur.rice pour mettre en commun les premiers effets de la formation évalués par le/la formateur.rice, ceux exprimés par le/la salarié.e et ceux observés par le/la responsable hiérarchique dans des situations concrètes.

 

C’est également l’occasion :

 

  • de présenter le groupe et le cadre de la formation à des interlocuteur.rices de l’entreprise n’ayant pas pris part à la mise en place de l’action,

 

  • de recueillir de nouvelles informations permettant d’alimenter les contenus de formation à venir,

 

  • de recueillir les attentes des apprenant.es et des encadrant.es ayant émergé depuis le début la formation,

 

 

  • d’avoir des retours plus généraux des apprenant.es sur l’organisation et le déroulement de la formation.

Le bilan final

 

 

Comme le bilan intermédiaire, il réunit les salarié.es apprenant.es, formateur.rice et responsables hiérarchique et a pour fonction :

 

  • de mettre en commun les effets de la formation "à chaud" (avec à nouveau les trois points de vue)
  • d’envisager les modalités concrètes de pérennisation du processus d’apprentissage
  • d’échanger sur les possibilités de transfert des compétences acquises en situation de travail

 

Note : A ces bilans, peuvent s’ajouter des entretiens intermédiaires et/ou de fin de formation, réunissant formateur.rice, apprenant.e et responsable hiérarchique permettant d’effectuer ce travail d’évaluation de manière plus personnalisée.

 

 

Par ailleurs, quand cela est possible, il est intéressant d’organiser un temps d’entretien et/ou de réunion plusieurs mois après la fin de la formation pour en évaluer les effets à long terme.

Le transfert des acquis en situation de travail

 

 

Un transfert encouragé tout au long du parcours de formation

 

Nous l’avons dit, la formation a des effets limités s’il n’y a pas de transfert des compétences en situation de travail.

Il ne faut pas attendre la fin de la formation pour encourager et organiser ce transfert des acquis.

Ainsi, l’observation et l’analyse du travail de la personne en formation doit permettre au formateur.rice d’identifier :

  • les situations où elle pourra mettre en pratique ce qu’elle apprend en formation.
  • la (les) personne(s) pouvant aider l’apprenant.e à mettre en pratique ces compétences (collègues, responsables)

 

Après la fin de la formation, le transfert des acquis de la formation ne pouvant être assuré qu’au sein de l’entreprise. Il est nécessaire de formaliser un projet avec l’entreprise et/ou les personnes ressources dans l’entreprise pour accompagner ce transfert.

 

Un transfert organisé avec l’encadrement

 

Pour que le projet soit une réussite, l’engagement de l’encadrement est nécessaire. Pour cela, il faudra lui expliquer les objectifs et la démarche ainsi que les bénéfices qu’il retirera en accompagnant les salarié.es dans la mise en œuvre de leurs acquis sur le poste de travail :

 

En effet, parfois, dans une entreprise, l’OF peut avoir convaincu le département de Ressources Humaines mais pas l’encadrement de proximité. Ainsi, les activités permettant aux salarié.es de mettre en application la formation sur le poste de travail ne sont pas mise en place. Inversement, ayant noté les progrès des salarié.es et ayant constaté les bénéfices de la formation (gain de temps, meilleure compréhension, etc.), l’encadrement proche des salarié.es en formation veut continuer à accompagner les salarié.es, mais ne dispose pas du temps et des moyens nécessaires pour le faire.

Il est donc important, dans la mesure du possible de pointer cette nécessité avec tou.tes les acteurs-clés de l’entreprise.