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Avant d’entrer au cœur de la démarche proposée, il s’agit dans ce préambule de définir la notion de « compétences-clés au travail » et de montrer l’intérêt d’appréhender les enjeux contemporains qui y sont liés tant pour les entreprises que pour les acteur.rices du monde de la formation.

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Avant d’entrer au cœur de la démarche proposée, il s’agit dans ce préambule de définir la notion de « compétences-clés au travail » et de montrer l’intérêt d’appréhender les enjeux contemporains qui y sont liés tant pour les entreprises que pour les acteur.rices du monde de la formation.

Introduction

Selon l’enquête réalisée par l’INSEE en partenariat avec l’ANLCI (Agence Nationale de Lutte contre l’Illettrisme)[1], 18% des adultes français n'ont pas les compétences-clés nécessaires pour être à l’aise et complètement autonome dans notre société, 7% sont en situation d’illettrisme. L’étude indique également que ces adultes sont majoritairement des salarié.es. En effet, 51% des personnes en situation d’illettrisme occupent un emploi.

Les entreprises ont découvert ce phénomène tout à fait récemment en raison de l’impact des mutations économiques : normes de qualité ayant une incidence sur la totalité du processus de production, utilisation des TIC, etc.

En réponse à ces situations, l’offre de formation continue se révèle très insuffisante et peu adaptée, d’une part, aux besoins des entreprises, d’autre part, aux besoins des salarié.es de premier niveau de qualification, et ce pour deux raisons principales :

 

  • les organismes de formation continue dissocient généralement l'analyse des besoins de formation des situations de travail vécues par les personnes concernées, et proposent des parcours de formation trop proches du modèle scolaire.

 

  • les entreprises ou les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) ont parfois une approche partielle des compétences-clés, la considérant comme un déficit de savoir alors qu’elle devrait être appréhendée de manière globale et systémique.

[1] Enquête IVQ, 2011-2012, http://www.anlci.gouv.fr/Illettrisme/Les-chiffres/Niveau-national/L-enquete-Information-et-Vie-Quotidienne 

Compétences-Clés, de quoi parle-t-on ?

 La communication orale, écrite, la capacité à se repérer dans le temps et l’espace, le raisonnement, le calcul, la maitrise des outils numériques sont des savoirs essentiels. Chaque personne mobilise ces savoirs dans diverses situations de la vie quotidienne comme professionnelle. En situation, ces savoirs sont déclinés en compétences concrètes et opérationnelles, par exemple:

 

  • Etre capable de se présenter à un.e interlocuteur.rice
  • Etre capable de remplir un formulaire d’identité
  • Etre capable lire un plan de transport en commun
  • Etre capable de rechercher un itinéraire sur internet

       

Au travail, les compétences-clés diffèrent de celles mobilisées dans la vie quotidienne, sociale et personnelle. En effet, chaque tâche de travail, requiert des compétences-clés spécifiques qu’un.e salarié.e doit maîtriser s’il.elle veut pouvoir être autonome et efficace. Par exemple :

  • Etre capable de rendre compte d'un dysfonctionnement à l'oral et à l'écrit
  • Etre capable de calculer le volume d'un camion
  • Etre capable de se repérer sur un plan de chantier
  • Etre capable d'identifier les relations hiérarchiques au sein de son entreprise
  • ...

En 2009, L’ANLCI éditait le Référentiel des Compétences-Clés en Situation Professionnelle (RCCSP) qui permet de croiser les savoirs, les degrés de maitrise, et les activités que chaque salarié.e est amené.e à réaliser, et ce indépendamment de la branche ou du poste occupé.

Sur la base de ce référentiel, certaines branches professionnelles ont édité leur propre référentiel des compétences-clés (Référentiel des Compétences-Clés de la Propreté, référentiel des Compétences-Clés des Industries agro-alimentaires, etc.).

Les salarié.es en situation d'illettrisme

 

Les salarié.es en situation d’illettrisme sont peu visibles et font l’objet de nombreuses idées reçues.

Il est donc très difficile d’obtenir des chiffres fiables et précis sur les taux d’illettrisme selon les branches professionnelles, le type d’entreprise ou encore les catégories socio-professionnelles.

 

Idée reçue n°1 : "Les personnes illettrées sont exclues du marché du travail."

FAUX. La majorité des personnes en situation d’illettrisme sont des salarié.es.

L’enquête IVQ montre que :

  • 51% des personnes en situation d’illettrisme occupent un emploi
  • 10% sont au chômage
  • 17,5% sont retraités
  • 13,5 % sont en formation ou en inactivité
  • 8% sont au foyer

 

Idée reçue n°2 : "L’illettrisme ne touche que les salarié.es non qualifi.ées."

FAUX. Même si les salarié.es de premier niveau de qualification sont les premiers concernés, on rencontre également des situations d’illettrisme dans toutes les catégories professionnelles (différents types d’emploi, différents niveaux hiérarchiques, cadres et dirigeant.es y compris, même si les proportions sont beaucoup plus faibles).

 

Idée reçue n°3 : "L’illettrisme ne touche que certaines branches professionnelles."

FAUX. Même si certaines branches professionnelles ont des taux plus importants que d’autres (Secteur de la Propreté, du BTP, du tri des déchets, secteur de l’aide à domicile par exemple), toutes les branches professionnelles et les types d’entreprise sont concernées (des TPE aux multinationales).

 

Idée reçue n°4 : "L’illettrisme est un handicap qui entraîne un déficit de performance dans le cadre du travail."

FAUX. Les salarié.es en situation d’illettrisme sont, le plus souvent, de très bons professionnels :

  • ils ont acquis par l’expérience un très bon niveau de maîtrise technique de leurs tâches
  • ils sont souvent irréprochables en termes de comportement au travail (ponctualité, attention, faible absentéisme, etc.), en partie parce qu’ils ne souhaitent pas attirer l’attention sur leurs difficultés liées à une maîtrise insuffisante des compétences-clés (voir définition de l’illettrisme)

 

En revanche, pour pallier à leurs difficultés, ils développent des stratégies de contournement qui sont coûteuses en temps et en énergie, et ils peuvent se retrouver fragilisés par une évolution rapide de leur contexte de travail (exemples : changements technologiques, croissance des écrits professionnels, introduction d’outils numériques, etc.).